培训受众
融合式绩效薪酬管理培训受众
董事长、总裁、企业中高层管理者、人力资源总监、财务经理等
课程收益
融合式绩效薪酬管理课程收益
1、掌握：让员工赚到钱，让企业多盈利，员工加了工资，公司整个薪酬费用率还在下降的新型绩效薪酬设计模式
2、设计：让“我的价值我创造，我的增值我分享“的落地实施方案
课纲
融合式绩效薪酬管理课纲
| 课程大纲： |
| 一、打造建立员工为自己而做的管理机制 |
| 1、民营企业生存现状与变革管理 |
| 2、华为公司主动创新、主动变革之路 |
| 3、马云说：“员工离职的原因林林总总，归根结底是挣的不多、干的不爽、没有发展”，带给我们什么启示？ |
| 4、案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顾客需求？ |
| 5、现场练习：要什么能够让你爽？（老板分组、员工分组、结果对照） |
| 6、什么样的管理模式能够：满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求？ |
| 二、绩效管理为什么不产生绩效？ |
| 1、现场诊断：公司当前绩效管理的有效性 |
| 2、案例分析：《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》带给我们什么管理启示？ |
| 3、老板为什么要坚持考核？中层为什么不愿考核？基层为什么反感考核？ |
| 4、应用冰山素质模型分析当代绩效考核与生俱来的缺陷； |
| 5、薪酬体系发展的趋势与企业大咖对薪酬的见解与看法 |
| 6、企业给员工发工资，购买的是员工的时间、体力、学历、能力、忠诚？ |
| 7、员工想要加薪凭什么？ |
| 8、怎样分钱，才会让企业增加利润，员工持续为自己加薪 |
| 三、融合式绩效薪酬体系构建五步法 |
| 1、融合式绩效薪酬模型讲解——绩效分块、薪酬分段、以结果为导向，按照绩效价值付酬； |
| 2、融合式绩效薪酬：有别于传统的六大思维模式； |
| 3、五步法构建融合式绩效薪酬：付酬价值指标提炼、确定指标价值类型、分配价值薪酬、确定价值目标段 |
| 4、课堂练习：用关键结果领域法“衡量一个男人是否有成就”并做出指标． |
| 5、指标找的不准，考核就失去了意义。如何寻找“对”的指标？寻找指标的综合关键因素法——综合因素法(经营计划、岗位关键结果领域、管理短板、客户需求、阶段工作重点) |
| 6、课堂练习：部门指标寻找 |
| 7、案例分享 |
| 销售总监融合式绩效薪酬设计方案 |
| 人力资源总监融合式绩效薪酬设计方案 |
| 生产主管融合式绩效薪酬设计方案 |
| 8、长短板考核模型：既要扬长避短、又要取长补短——如何识别、提升部门管理短板？ |
| 超短板考核模板设计 |
| 9、融合式绩效薪酬与传统绩效薪酬的价值对比 |
| 四、融合式绩效薪酬设计方案的四个关键点 |
| 1、关键点一：目标设计 |
| 案例分享：品质经理和人力资源部经理的对话； |
| 为什么“1”事无成？ |
| 对量化指标确定目标值的几种方式：历史均线法、目标对应法、协商一致法 |
| 2、关键点二：奖励刻度设计 |
| 显性指标奖惩刻度设计 |
| 隐形指标奖惩刻度设计 |
| 关键结果领域指标奖惩刻度设计 |
| 一般性工作任务奖惩刻度设计 |
| 3、关键点三：指标权重/数量设计 |
| 4、关键点四：指标管理方式 |
| 长板指标、短板指标管理方式 |
| 五、如何在企业推行、落地融合式绩效薪酬 |
| 1、融合式绩效薪酬面谈的技巧 |
| 2、融合式绩效薪酬在企业落地需要关注什么？ |
| 3、融合式绩效薪酬员工宣导 |
授课专家
融合式绩效薪酬管理授课专家
一、资历背景
全日制研究生学历，工商管理硕士，在读法律硕士。曾任职大型外资企业和民营集团公司人力资源经理、总监。现任某大型上市公司集团常务副总、多家咨询公司培训讲师及“相关机构人资顾问”等职。20余年的企业管理工作经历，具备各项实际操作经验，擅长员工心态管理、绩效薪酬体系设计、企业文化建设、团队建设、集团管控和各项精益改善。
拥有高级经济师、一级人力资源管理师、二级心理咨询师和国际注册职业经理等证书，曾荣获“平安企业工作先进个人”、“十佳“HR经理”“优秀博士后工作站管理人员”等省市级荣誉。擅长把企业精益管理、心理学和工作技巧融合在一起，以问题解决为中心，把讲课融于互动之中，把实操融于角色演练之中，把理论融于案例之中。联系电话：157****4820（同微信）
二、培训咨询经历
1、浙江师范大学、浙江理工大学、宁波大学、江苏大学、360商学院等高校特约心理学、组织行为学、人力资源管理等MBA学科校外讲师。
2、浙师大EDP浙东中心、市工商联、智程企管、宁波市培训中心、宁波忆锐企管、宁波海德欣科技信息咨询有限公司等多家培训机构特约讲师。
授课专家
李斌
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