培训受众
《有效激励》培训受众
课纲
《有效激励》课纲
有效激励
课程介绍:
激励是组织设计的核心问题,也是各级管理者非常关注的问题。但是:
l 激励的本质是什么?
l 激励是不是万能的?
l 激励对象是不是就是盯着钱的?
l 当没有物质激励权限时怎么办?
l 基层管理者能够营建激励机制吗?
管理者自身都动力和信心不足,怎么做员工激励?
这些问题很多人不清楚,甚至都没有想过。《有效激励》这门课程将讲解这些问题背后的原理,并给予方法和工具,帮助每一个管理者明晓激励、学会激励并借助激励实现个人、团队和组织的共赢。
课程对象:
高层、中层、基层各级管理者
课程收益:
l 清晰激励的本质、作用和边界
l 明白激励的基本原理,包括对人的认识和激励措施的认识
l 学会激励的措施与方法
l 学会激励机制的建立
l 学会激励杠杆率和持久度的分析和提升方法
l 学会做好管理者自身的激励
课程大纲
l 激励的本质
n 什么是激励
n 激励的作用(实现目标,保证持续,降本增效,建立文化,营造品牌)
n 激励的边界(激励能解决问题吗?激励是最好的选择吗?)
l 激励的基本原理
n 对人的正确认识
u 经济人-人为财死,古典管理理论的观点
u 社会人-人类工作是为获得他人认同,人际关系学说的观点
u 自我实现人-有低级和高级的区别,目的是为达到自我实现,马斯洛需求理论的观点
u 复杂人-人有着复杂的动机,不能简单地归结为一两种,沙因的观点
u 人类的八种欲望(活动欲、占有欲、权力欲、亲近欲、能力欲、成就欲、被认可欲、信仰欲)
u 人类前行的三大动力(利益、恐惧、荣誉和信仰)
u 讨论:我们的欲望其实很强烈,是什么阻隔了欲望带来的自我激励?
n 对激励措施的正确认识
u 期望理论
u 强化理论
u 双因素理论
u 讨论:回顾我们以往的激励,成功的原因是什么,不成功的原因是什么?
l 激励的方法与措施
n 尊重并让对方感知
n 激发梦想,触动痛点
n 给与清晰明确的目标
n 告知目的和意图
n 给与信心
n 有针对性的目标设置与考核
n 减少多余的规定
n 调整不合理的工作流程
n 减少低效率的会议与加班
n 改善工作条件
n 及时的跟进和回应
n 敢于担责和保护下属
n 信息的共享与透明
n 肯定与赞美
n 经常性的沟通,尤其是业余时间沟通
n 表示感谢和让更多人了解下属的贡献
n 识人之异,用人之长,容人之短
n 调整下属的工作内容,带来变化
n 设计和建立工作乐趣,让工作更吸引人
n 鼓励下属参与管理
n 增加团队成员互动,建立相互间的信任
n 提高团队活动的仪式感
n 提供必要和及时的资源支持
n 提供学习和成长的机会
n 不鞭打快牛
n 给予示范与指导
n 适当运用引导和授权
n 经验复制和问题解决方案共享
n 包容错误和正向教育
n 帮助员工认识工作的意义
n 帮助协调关系
n 提供大展身手和更好发展的机会
n 生活上的关心
n 奖惩分明
n 不让员工成为管理者不尽职尽责的牺牲品
n 率先垂范,以身作则
n 讨论:激励措施中有哪些误区?我们要怎样规避?
l 建立有效的激励机制
n 认识激励的机制
u 什么是激励的机制
u 激励机制比管理者个人的激励行为更有效
u 激励机制要符合员工的诉求
u 激励机制要遵守组织的规章制度,符合组织文化要求
u 激励机制可以在管理者的权限范围内展开,不必等待整个组织的改变,相反会给组织改变带来示范和推动
u 管理者、员工、组织都是激励机制的受益者
n 薪酬激励
u 变年度加薪为季度加薪(加薪周期变化)
u 员工关心的不单单是经济性报酬,还包括非经济性报酬(全面薪酬概念)
u 了解员工的渴望,有针对性的改善薪酬与福利
u 变保健因素为激励因素
n 生涯激励
u 从候选人面试开始就进行激励的方法
u 重视员工的入职初始(第一天、第一周、第一月和第一年)
u 职业通道
u 职业发展路径-晋升、轮岗、赋予权责和给予待遇
u 辅助路径-业余社团、生活角色变迁、社会形象
u 发挥擅长和应对未来挑战的培养及培养后的出路解决
u 变离职管理为留人管理
u 提升口碑的善待离职员工
n 团队激励
u 共同的目标与使命
u 团队的历史
u 我与团队的关系
u 榜样的力量
u 共同的未来
n 长效激励
u 放权与提高自主决策度
u 股东身份与股权分配
u 长效保障与荣誉授予
l 提高激励的持久度和杠杆率
n 激励是有成本的
n 提高杠杆率,用同样的成本产生更大的效益
n 边际效益递减,持久度很重要
n 内在激励比外在激励更有效
n 突破组织界限更高效
n 重视时代的变化和社会的影响
n 讨论:对于现有激励还有哪些更好的改进?
l 管理者自身的激励
n 我要激励自己吗
n 如何激励自己
n 变自我发力为互相传递
n 进一步提高激励的水平
n 让激励成为打造领导力的入口和阶梯
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刘建军
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